Als werkgever zo aantrekkelijk zijn dat potentiële werknemers staan te springen om bij je te solliciteren: bied de X-factor!

Arbeidsmarktcommunicatie is niets meer en minder dan vertellen aan sollicitanten wat maakt dat hij of zij bij jou zou moeten komen werken. Er zijn allemaal hele dure woorden voor en meters tekst over geschreven. En toch komt het allemaal op hetzelfde neer. Waarom zou iemand zich willen inzetten voor jouw organisatie? Bieden jullie de X-factor? Onderscheid je je als werkgever in deze werknemersmarkt met een offer-they-can’t-resist?

De aantrekkelijkste werkgever in de regio

Vroeger vroeg je in een sollicitatiegesprek aan een kandidaat: “Waarom wil je bij ONS werken?” In die tijd was het nog vanzelfsprekend dat een sollicitant moeite deed om te achterhalen wat voor organisatie je was. Welke visie/missie een organisatie had en hoe deze organisatie aansloot bij jou als sollicitant. Tegenwoordig ligt die verantwoordelijkheid bij de toekomstige werkgever. Een verschuiving die veel organisaties nog moeten maken. Nee, de sollicitant wil geen research meer doen naar de kernwaarden van jouw organisatie. Jij bent verantwoordelijk om die aantrekkelijke werkgever te ZIJN en dat ook te vertellen oftewel te communiceren aan de arbeidsmarkt. 

Trip down to memorylane: sollicitatie per post

In vogelvlucht langs memorylane, nog niet eens zo heel lang geleden ontving je als organisatie nog sollicitaties per post. Zo’n 15 jaar geleden. De soms handgeschreven C.V.’s werden uit de envelop gehaald en bekeken. Daar komt de uitspraak “bovenop de stapel” vandaan, want ter plekke werd de selectie gedaan met een stapel papieren sollicitaties om af te wijzen en een stapel nader te bekijken/uitnodigen. 
Toen ik begon in de arbeidsbemiddeling (nu voel ik me écht oud) gingen we het ”digitale tijdperk” in. Alles werd digitaal en dus vroeg ik aan sollicitanten, bellend op hun huistelefoon (dat was destijds een telefoon die aan de muur hing of in de gang stond op een tafeltje en je dus alleen kon oppakken als je thuis was!) of ze hun sollicitatie ook digitaal konden aanleveren. Een tijdperk waarin je nog op maandagmorgen naar de fax liep omdat er al wel een aantal uitzendkrachten hun urenbriefjes per fax stuurden, terwijl alle andere urenbriefjes in de brievenbus zaten, waardoor de hele gang bezaaid lag met urenbriefjes op maandagmorgen. Dat was de tijd dat je kennis niet gepusht kreeg via elk mogelijk online social mediakanaal, maar er zelf wat voor moest doen. En je als sollicitant je motivatie kon tonen door research te doen naar de organisatie en dit te benoemen in je sollicitatiegesprek.

Door internet en Google was deze research helemaal niet ingewikkeld. LinkedIn stelde je opeens in staat om te zien wie er allemaal werkt binnen de organisatie. Superhandig voor de befaamde kruiwagen om te zorgen dat jouw sollicitatie “bovenop de stapel” kwam te liggen van de uit te nodigen sollicitanten.  

Swipe naar rechts voor deze leuke werkgever 

Tegenwoordig als je als organisatie niet vertelt hoe leuk en tof het is om bij jullie te werken, wordt jouw vacature al gauw door de potentiële sollicitant naar links geswipet (dat is de virtuele stapel voor afgewezen). De sollicitant heeft keus uit vacatures en verricht de eerste selectie.
Dus om überhaupt sollicitaties te ontvangen, zul je als organisatie moeten zorgen dat de sollicitant jou eerst naar rechts swipet! Daar is arbeidsmarktcommunicatie dus voor… Jij moet zorgen dat wanneer de sollicitant jouw vacature onder ogen krijgt, er een positieve associatie is. Er direct informatie te vinden is op het web waaruit blijkt wat voor een superleuke organisatie het is en waarom de sollicitant bij jouw organisatie moeten komen werken.  

Bewijs de X-factor 

Alle sollicitaties die jij ontvangt als organisatie zijn sollicitanten waarbij jij de eerste selectie hebt doorstaan! Hoe tof! En hoe ga jij als organisatie vervolgens om met deze sollicitanten? Hoe BEWIJS jij dat alles wat jij zegt over je organisatie, hoe tof en leuk het is om daar te werken, klopt? Juist …. daarom is de candidate journey zo belangrijk. Want de sollicitant blijft elke stap van de sollicitatieprocedure selecteren. Nee helaas, jij bent niet de enige organisatie die naar rechts is geswipet. Jouw sollicitant zit tegelijkertijd in meerdere sollicitatieprocedures. Sommige organisaties vinden dit lastig te geloven, omdat ze overtuigd zijn dat zij de beste zijn, maar daar zul je de sollicitant toch echt in zien moeten te overtuigen. Jij nodigt toch ook niet maar één sollicitant uit voor de eerste gespreksronde? 

Stop niet met de X-factor na 1e gesprek 

Dus ja, je sollicitant haakt af als blijkt dat de genoemde ‘flexibiliteit’ in de vacaturetekst helemaal niet betekent dat hij ook kan werken vanuit de Malediven tijdens de wintermaanden. Dus ja, je sollicitant is foetsie als blijkt dat afspraken niet worden nagekomen in een sollicitatieprocedure. Want wie zegt dat dat dan wel wordt gedaan als je er eenmaal werkt? Dus ja, je sollicitant trekt zich terug uit de procedure omdat een andere organisatie ook heel leuk is, een snellere sollicitatieprocedure biedt (en heeft bewezen dat wat ze zeggen klopt) waardoor zij allang een fantastisch aanbod heeft gekregen. Want hoezo heb jij twee sollicitatiegesprekken met 4 à 5 gesprekspartners én een assessment nodig om te zien hoe leuk deze sollicitant is, terwijl die andere organisatie dat in één gesprek kan? Nou bijvoorbeeld omdat die andere organisatie gebruik heeft gemaakt van videosollicitatie, waardoor ze de eerste selectieronde hebben geskipt.  

The Happy Candidate Journey

Dus hoe zorg je dat je sollicitaties krijgt? Door te vertellen waarom ze bij jouw organisatie zouden moeten werken. Dat jullie de X-factor bieden. En hoe je dat doet, lees je in het volgende blog. Hoe zorg je dat je kwalitatieve sollicitanten behoudt? Door te BEWIJZEN dat wat je hebt verteld, klopt. Nu alvast meer weten? Lees over het inrichten van de candidate journey in mijn blogs en workshops.